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Von New Work zu Good Work – was ist der Unterschied?


Blume die aus einer Steinmauer wächst
Good Work - Hoffnung in rauen Zeiten

Fakt ist, mit New Work kann man niemanden mehr begeistern. Im Gegenteil. Mitarbeiter und Führungskräfte verdrehen die Augen. Es hat außer „Wischi Waschi“, Stress, Unklarheit und leeren Versprechen, nichts gebracht. Wenn etwas Digitalisierung und Agilität hängen geblieben ist, immerhin etwas.


In diesem Blog nehme ich die beiden Begriffe New Work und Good Work auseinander und überprüfe, was wirklich dahintersteckt. Nur weil man ein „Neu“ vor den Begriff „Arbeit“ setzt, ist sie noch lange nicht besser. Doch was ist „gute Arbeit“ dann? Und was hat das mit dem Glück der Menschen, mit Bewusstwerdung, mit den SDGs und unserer Umwelt zu tun? Und wenn dieser transformative Weg ein möglicher Weg für eine Organisation wäre, wie schafft man es, gemeinsam mit den Mitarbeitern loszulaufen? Lass uns schauen und einfach mal loslaufen …

 



Arbeit – Qual des Lebens


Schaut man in die Gesichter am Montagmorgen steht eins fest. Der Mensch zieht in den Krieg: Angst, Qual, Aggression, Frust, Ohnmacht, all das und mehr spiegelt sich in ihnen wider. Und es stimmt, die Massen ziehen am Montagmorgen in den Krieg: In den Krieg mit ihren Chefs, ihren Kollegen, ihren Kunden und sich selbst. Kein Wunder. Sind wir doch geprägt von dem Wort „Arbeit“, das wie es im Duden heißt, „Mühe, Plage, Qual, Last“ bedeutet und sich immer noch genauso anfühlt.


In Zeiten von akutem Mitarbeitermangel höchste Zeit also, dies zu ändern und die Arbeit aufzuhübschen!


Das muss das Grundmotiv von New Work gewesen sein: Die Arbeit aufzuhübschen, den Menschen in den Fokus zu stellen, alles etwas bunter, globaler, digitaler, menschlicher - vor allem aber cooler wirken zu lassen.


Gesagt getan, dieses Ziel wurde erreicht. Nun ziehen Massen von grimmig dreinschauenden Menschen in ihre gläsernen, bunten Coworking-Spaces, setzen sich auf quietsch gelbe Lounge-Chairs und nehmen sich davor noch einen Coffee aus der Office- Barista-Bar mit, wenn sie nicht gleich ihrer Work-Life-Balance frönen und isoliert in ihrem Home Office bleiben, um sich in ihren Save-Spaces an Retrospektiven, Scrum und Design-Thinking zu versuchen – ohne Outcome.


Die Sinnlosigkeit der Arbeit hat sich durch New Work verstärkt. Die Grundhaltung, „wie quetschen wir noch mehr aus der Ressource Mensch heraus und steigern die Produktivität“ ist geblieben, mit der Ergänzung „ … und wie verpacken wir das schön, damit das keiner merkt…“


Danke an New Work für diese wunderbare Leere – nein sorry, Lehre. Nun wissen hoffentlich alle, wie es nicht geht.



 

Good Work – wo liegt der Unterschied?


Good Work: Ein Wort von zwei ist gleichgeblieben. Jedoch mit dem Vorwort „Gut“, was den Begriff „Arbeit“ plötzlich in Frage stellt: Was eigentlich ist gute Arbeit? Für wen soll sie gut sein? Für den Chef? Den Kunden? Den Mitarbeiter? Die Organisation? Die Umwelt? Kann man Arbeit so gestalten, dass sie für alle gut ist? Oder befinden wir uns hier im Dunst der Unmöglichkeit?


„Eine wirklich gute Idee erkennt man daran, dass ihre Verwirklichung von vornhinein ausgeschlossen erscheint.“ – Albert Einstein

Wie sieht Arbeit aus, die besser, wirkungsvoller, klarer, schneller, einfacher, sinnstiftender ist? Was bedeutet gute Arbeit für Führung und Hierarchie, für Struktur und Kultur? Welche Mittel und Tools bringen uns einfach zum Ziel, welche Ressourcen (Methoden, Digitalisierung, Software, Erfahrung, Informationen) … stehen uns zur Verfügung und wie setzen wir sie so ein, dass sie uns helfen, effektiver zu sein. …Und wo setzt man an?


Hier merkt der aufmerksame Leser schnell: Es handelt sich um viele Fragen. Die Frage ist es, die das Nachdenken und Reflektieren einleitet und die Räume öffnet, um dem Unmöglichen eine Chance zu geben.


 

Vom Ich zum Wir, von innen nach außen: Transformation beginnt mit einer Frage


Von der Ebene Mensch (Ich), Führung (Wir) und Organisation (Alle) her denkend, stellen sich unterschiedliche Fragen:


Mensch (Ich) – Bewusstwerdung: „Würde ich das tun, was ich tue, auch wenn ich kein Geld dafür bekäme?“ „Was müsste sich ändern, dass ich am Montagmorgen mit Schmetterlingen im Bauch zur Arbeit gehe und nicht mit Bauchweh?“  „Und was ist es, was ich eigentlich möchte?“ (Kollegen/Miteinander, Führung/Wertschätzung, Förderung/Entwicklung, Erfolg/Messbarkeit, Klarheit/Transparenz, Partizipation/Verantwortung)


Führungskräfte (Wir) – Bewusstwerdung: „Wie schaffe ich ein Umfeld, in dem meine Mitarbeiter es lieben zu arbeiten/wirken?“ „Was ist meine eigentliche Rolle als Führungskraft und wem hat diese Rolle zu dienen?“


Organisation (Alle) – Bewusstwerdung: „Was ist unser Ziel/unsere Vision, warum gibt es uns, was tun wir Gutes in unserer Gesellschaft?“ „Wie müsste ich Struktur und Kultur so anpassen, dass sich Arbeit für alle gut anfühlt?“

 

So viele Fragen. Doch wo ansetzen? Bei der einfachsten Frage: Was möchtest du?



Antworten zur Frage "was willst du?"
Miro-Befragung von Studenten 2022

 


Ob Menschen, Führungskräfte oder Organisationen, sie wollen alle das Gleiche:

Zufriedenheit, Klarheit, Sicherheit, Selbstbestimmung, Erfolg. Weitere Punkte aus der Sammlung der Antworten findest du in der folgenden Abbildung:


Sammlung und Priorisierung der Antworten von Mitarbeiter, Führungskräfte und Organisationen
Sammlung und Übersicht der Wünsche der drei Ebenen


Der Beginn der Good Work Reise, beginnt im Stellen von Fragen. In Zeiten des New Work- Hypes waren die Antworten vorgegeben. Sie wurden von externen Berater, Agile-Coaches oder vom oberen Management detailliert ausgetüftelt und nach unten kommuniziert. „Jetzt müsst ihr nur noch umsetzen und wir die Zahlen prüfen, dann passt alles,“ so die Message.


Der moderne Mensch hat zwei Probleme damit. Zum einen möchte er gefragt werden, wenn es um ihn geht, zum anderen haben Menschen Angst vor Veränderung. Diese New Work Change-Management Projekte waren also von vornhinein zum Scheitern verurteilt. Vor lauter dagegen-sein, die-gegen-wir, nicht-mit-mir, so-tun-als-ob… gingen Massen an Energie, Geld, Motivation und Lebensfreue verloren, - auf allen Seiten.


 

SDGs – der vergessene Richtungsstern

Kaum einer kennt sie: Die Sustainable Development Goals, SDGs. Die wenig kommunizierte und schnell vergessene Agenda 2030 der Vereinten Nationen, die sich 2016 zusammensetzten, um mit 17 Zielen für nachhaltige Entwicklung einen globalen Plan zur Förderung nachhaltigen Friedens und Wohlstands und zum Schutz unseres Planeten zu beschließen.


Nur leider kennt sie kaum einer. Wäre sie doch ein wertvoller Richtungsstern für die moderne Organisation, um dem Thema good work Richtung und Sinn zu geben. Denn wonach orientieren, wenn alles, was wir kennen, die Vergangenheit ist, die uns entgegenschreit „so nicht!“ ?


SDGs als Übersicht
Übersicht der SDGs


Auswirkung der Transformation auf die Erreichung der SGDs:


Hier in Stichworten einige Auswirkungen der Transformation zu Good Work, angelehnt an die Ziele der SDGs.


3. – Gesundheit und Wohlergehen:  Gesundes Führen, gesundes Arbeiten, gesunde Balance, innere Gesundheit durch Bewusstwerdung, Selbstmotivation und Sinnhaftigkeit, Struktur in Rollen die angenommen oder abgegeben werden können, dadurch kein burn-out, bored-out – Minimierung von äußerem Druck dadurch weniger psychische und körperliche Probleme.


5. – Geschlechtergleichheit: Hierarchie wird gemindert bzw. aufgelöst, Denken oben/unten verändert sich zu außen/innen, Machtkämpfe, Politik und Trennung werden weniger, Frauen und Männer in der Führung und im Team werden gleichgestellt, da sich das Rollenverständnis an fachlichen/ persönlichen Kompetenzen, Ziele und Verantwortung orientiert, nicht an der Macht oder dem Geschlecht.


8. – Menschenwürde, Arbeit und Wirtschaftswachstum: Ist der Fokus unserer Leistung auf schneller, höher, mehr, weiter? Oder muss sich alles dem individuellen Wohl von Kunde, Mitarbeiter, Organisation und Umwelt anpassen. Dem Unternehmen geht es gut, wenn es dem Menschen gut geht – auf Kosten von Mensch und Umwelt verwandelt sich zu Zugunsten von Mensch und Umwelt. Inneres Wachstum wird angestrebt, nicht äußeres.


9. – Industrie, Innovation und Infrastruktur: Innovativ ist einer, der Mensch. Die Innovation vom Unternehmen wird durch Synergiebildung, Verbindung, Ressourcennutzung, Nachhaltigkeitsdenken, gestärkt und dadurch die Kreativität und der Menschen erhöht. Die Transformation erfindet sich organisch neu und passt sich, naturgleich, der Umwelt an, ohne sich selbst zu verlieren.


10. – Weniger Ungleichheiten: Egal aus welcher Kultur die Menschen stammen, sie alle möchten das gleiche Ziel erreichen. Sie alle verbindet Bedürfnisse, Werte, Ziele und Vergangenheit. Durch das Schaffen von Verbindung und dem Ausrichten am gemeinsamen Sinn, wird Diversität gebündelt und zur Stärkung durch das Rollenverständnis genutzt.


12. – Nachhaltiger Konsum und Produktion: Was sind Ressourcen, Sensibilisierung durch Bewusstseinsentwicklung im Umgang mit Lieferanten, Arbeitsprozesse, Güter, Ressourcen, Konsum. Durch Steigerung von persönlichem Glück, reduziert sich der Konsum.


17. – Partnerschaften zur Erreichung der Ziele: Netzwerkbildung, Synergienutzung, Magnetismus, Kooperation mit Mitbewerber, Lokalisierung anstatt Globalisierung, Ressourcenbündelung, Auslagerung, Vernetzung, Öffnung, weg von Silodenken, hin zur Transparenz der Kompetenzen und deren richtigen Nutzung.

 


Die SDGs können ein wirkungsvoller Richtungsgeber einer Organisation sein, eine Basis auf der konstruktiv diskutiert und die Arbeit für alle besser gemacht wird. Unternehmen brauchen Halt, Menschen brauchen Sicherheit, Menschen wünschen sich Klarheit. Die SDGs erfüllen all diese Bedürfnisse und sollten nicht nur von den „Großen“ zur eigenen Wettbewerbssteigerung genutzt werden, sondern auch den Mittelstand inspirieren, sich an ihnen zu orientieren.

 


Messbarkeit von Good Work

Unsere Vergangenheit bestimmt unsere Gegenwart. Manchmal lähmend, aber nicht immer. So haben wir gelernt, uns an Zahlen, Daten, Fakten zu orientieren, um Erfolg messbar und sichtbar zu machen. Sichtbarkeit von Erfolg ist wichtig. Menschen wollen erfolgreich sein, sie wollen vorankommen und sie wollen effektiv sein. Das Sichtbarmachen von Erfolg motiviert und lädt ein zum Weiterlaufen, auch wenn’s mal anstrengend ist. Wenn uns als Messinstrument nicht mehr die Produktivität, die Zeit, der Umsatz dient, was sonst macht mir in Zeiten von Good Work den Erfolg sichtbar?


Wenn „Gut“ als Gefühl beschrieben werden soll, so ist es Glück, Verbundenheit, Wirksamkeit, Kundennutzen/-glück, Entlastung, Freude... Diese Maßeinheiten können ganz einfach zwischen 1 und 10 gefunden und sichtbar gemacht werden – indem wir fragen: Den Mitarbeiter, den Chef, die Organisation, den Kunden, die Umwelt. Auch wieder hier: Wir stellen Fragen.


 

Und jetzt? – Das gemeinsame Loslaufen beginnt mit einer Frage – der Einladung

Um gemeinsam zu überlegen, in Richtung Good Work zu marschieren, - im eigenen Tempo und unklarem Ziel -, braucht es einen ersten Impuls gefolgt von der Einladung.


Ein Kick Off sollte darum von extern moderiert werden. Warum? Weil sich Mitarbeiter, - wir erinnern uns, sie sind es gewohnt über Jahrzehnte manipuliert zu werden -, zu einer Antwort ihrem Chef gegenüber verpflichtet fühlen. Das darf nicht sein. Da Transformation von innen kommt, ist die bewusste Stellungnahme jedes Einzelnen wichtig. Die Basis der Transformation ist die Bewusstwerdung. Denn tut sich nichts im Innersten eines Menschen, wie soll sich dann das Äußere verändern? Alles beginnt im Innenleben des Individuums. Klingt komplex? Ist es nicht. Denn – wir erinnern uns – alles beginnt mit einer Frage. Fragen im halbtägigen Kick-Off könnten z.B. sein:


  1. Was willst du? – als Mitarbeiter, als Führungskraft, als Organisation, als Kunde

  2. Was ist es was wir gemeinsam wollen? – Was verbindet uns, was ist unser gemeinsames Ziel?

  3. Warum gibt es uns? – Kundennutzen

 

Diese drei Fragen klingen einfach, haben´s aber in sich:

  • Wenn der Mensch entdeckt, wer er wirklich ist, verändert sich so einiges in seinem Leben.

  • Wenn ein gemeinsames Ziel gefunden wurde und Verbundenheit gelebt wird, verändert sich so einiges im Team.

  • Wenn die Struktur (oben/unten) und Kultur ihrer Sinnhaftigkeit hinterfragt wird, verändert sich so einiges in der Organisation.

 

Durch diesen Prozess schaffen wir,  -ähnlich der Synapsen in unserem Gehirn -, Verbindung:

 

  • Ich bin die Zukunft dieses Unternehmens (Ownership)

  • Was nützt das, was ich tue, unserem Kunden? (Sinnhaftigkeit)

  • Welche Rollen brauchen wir und wie leben wir sie? (Verantwortung/Klarheit)

  • Wie schaffen wir die effektivsten Kommunikationswege für uns? (Kommunikation/Informationsfluss, Transparenz)

  • Welche Organisationsstrukturen gibt es noch? – Ist die Pyramide noch zeitgemäß?

 

 

Dabei ist es völlig egal, wo und wann begonnen wird. Such dir dein Lieblingsthema aus: Ist es die wirkungsvolle Kommunikation, das gesunde Wachsen, Klarheit in Rollen, die Begeisterung, mit der in Zukunft zusammengearbeitet werden soll? – Euer Thema, eure Zeit, euer Budget, eure Ideen, eure Energie, gelenkt und begleitet durch ein externes Mindset, eine klare Struktur und der effektiven Energie – das beschreibt die transformative Teamentwicklung durch einen Sprint.

 

Wichtig dabei:

  • Loslaufen – nicht ankommen

  • Kurze Sprints: Erfolge sichtbar machen, Anpassungen vornehmen, Themen bündeln

  • Start und Nachhaltigkeit im Impuls-Workshop durch Themensammlung, Hausaufgaben, Bildung einer Arbeitsgruppe, Begleitung der AG für 3-4 Wochen bis sie alleine läuft… dann ggf. nächstes Thema oder sacken lassen.

 


Zusammenfassung

Das Ändern von „New“ auf „Gut“ verändert die Bedeutung von Arbeit von „Qual, Plage, Last“ auf Sinnhaftigkeit, Erfüllung, Stärkung.


Durch das Stellen einfacher Fragen und dem Einladen zur Bewusstwerdung, wird der Grundstein von guter Arbeit gelegt. Denn das reine Aufhübschen der Qual, Plage, Last, macht Arbeit nicht besser – nur noch anstrengender.


Um den Weg zur besseren Arbeit zu finden und Brücken zwischen allen Beteiligten zu bauen, brauchen Organisationen einen Richtungsstern, an dem sie sich orientieren können. Dazu dienen die SDGs. Sie sind nicht nur richtungsweisend, sie bieten eine Grundlage für einen gesunden, menschenwürdigen und konstruktiven Austausch im Team.


Ein gemeinsames Loslaufen sollte freiwillig geschehen und von extern begleitet werden. Der neutrale Fragensteller, Brückenbauer, Tiefgräber und Verbinder sollte die Übersicht behalten und das Team begeistern, eigene Antworten und gemeinsame Lösungen zu finden in Themen wie Führung, Hierarchie, Kultur, Struktur, Rituale, Abläufe, Regeln, Methoden etc.


Dabei ist es wichtig vom Ich, zum Wir, zu Alle zu denken, denn nur wo sich der Mensch entwickelt, entwickelt sich eine Organisation.


Was bedeutet „gut“ für mich? – Lautet hierbei die erste wichtige Frage. Nur wo der Mensch für sich „gut“ entdeckt und definieren kann, kann die Arbeit sich zu „good work“ verändern.

 

Organisationsentwicklung ist Bewusstseinsentwicklung.

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