In diesem Blog beschreibe ich meine Erfahrungen zu Mitarbeiterbefragungen und gebe Einblicke in unsere Transformations-Kick Offs.
Stell dir vor, dein Freund fragt dich, wie es dir geht und du antwortest, dass du heute Kopfweh hast. Dein Freud hört zu, bedankt sich für deine Antwort, wünscht dir einen schönen Tag und geht weiter. So wie du dich nun fühlst, so fühlen sich Mitarbeiter nach den allermeisten Mitarbeitergefragungen.
Nun könnte es sein, dass sich dein Freund nach 3 Monaten wieder bei dir meldet und sich nach deinem Kopfweh erkundigt. Wie reagierst du?
In den meisten Unternehmen finden jährlich hochkomplexe und anonymisierte Mitarbeiterbefragungen statt. Diese zu erstellen beschäftigt oft ein Team an Menschen für Monate. Bis die Befragung über die Tische von Vorstand, Beirat, Betriebsrat und Führungskräften ist und freigegeben wird, schlucken sie nicht selten Tausende von Euros. Für die Projektverantwortlichen ist sie nach der Ausführung erfolgreich beendet. Erledigt – es kann nun ein Tick hinter dieses Projekt gesetzt werden.
Doch hier fängt das Projekt erst an. Warum fragen, wenn danach nichts passiert? Oft dauert die Auswertung Wochen, ja Monate und dann bildet sich ein Komitee, das sich mit allen Parteien berät, ob und wie auf die Ergebnisse reagiert werden soll. Anonymisierte Befragungen führen nicht selten dazu, dass Mitarbeiter die Gunst der Stunde nutzen und sich „auskotzen“, was die Ergebnisse tendenziell verschlechtert. Das kann als Weckruf angenommen werden oder auch ignoriert.
Das Nicht-reagieren der Verantwortlichen führt zu mehr Frust und dazu, dass sich weniger Menschen in den Befragungen beteiligen, zynisch darauf reagieren oder innerlich resignieren und kündigen.
Darum: Wenn du, egal wen, nach jemandes Befinden fragst, frage dich davor, ob dich die Antwort auch wirklich interessiert. Wenn nicht, frage lieber nicht.
Die Resultate einer Mitarbeiterbefragung sind Gold wert, wenn man sie nutzen möchte, um Veränderung anzuregen. Dabei sind zwei Dinge wichtig: Die Zeit und die Verantwortung. Also, wann tut wer, was?
Ich bin kein großer Fan von zeitintensiv und kompliziert. Dafür habe ich in meinen Teams sehr gute Erfahrungen gemacht mit lediglich 10 einfachen Fragen, die gleich vor Ort gestellt werden. Ähnlich wie in einem Wahllokal, brauchen wir dafür Stift, Papier, Urne und Ruhe. Für jede Frage schreibt jeder seine Nummer zwischen 1-10 auf ein selbstgebasteltes Zettelchen, falten dieses und wirft es in die Urne.
Die Nummern helfen, um die Anonymität zu gewährleisten und Handschriften nicht identifizieren zu können. Die Stimmung der Befragten ist zu diesem Punkt oft sehr gespannt, aber auch gut und es wird viel gelacht. Die Menschen fühlen sich gehört, wichtig und als wichtiger Teil des Unternehmens.
Sind alle Zettelchen zurück, werden sie zur jeweiligen Durchschnittsberechnung in das Team zurückgegeben. Die Message ist klar: „unsere Befragung, unsere Antworten, unsere Berechnung…“, es ist nur logisch, dass hierauf „unsere Umsetzung“ folgt.
Stehen die Resultate fest, werden diese vom Protokollführer auf die Flipchart geschrieben. Hier hört man die meisten ohs! und ahs! und der eine oder andere Chef schluckt. Sehr oft überraschen die Antworten keineswegs sondern spiegeln die derzeitige Situation des Teams ehrlich wieder und bieten eine Grundlage zur offenen Diskussion.
Die Fragen die ich gerne stelle sind weder psychologisch durchdacht noch kompliziert. Sie beinhalten alle Bereiche des Unternehmens und geben einen ersten Eindruck an welcher Stelle sich „Lücken“ befinden und ich als Moderatorin fühle mich wohl damit.
Die 10. Frage gibt jedem einzelnen die Möglichkeit seine Wünsche anonym auszusprechen, oft biete ich auch die Hilfestellung an, „mehr von… weniger von…“. Diese Zettelchen lese ich als Moderatorin vor, da ich die Schriften nicht kenne und so die Anonymität wahren kann.
Nicht alle Lücken müssen geschlossen werden. Welche geschlossen werden, entscheidet das Team und wird schriftlich festgehalten: „Im Thema Transparenz würden wir gerne innerhalb von 6 Monaten von der 6 auf eine 8 kommen. Dazu haben wir folgende Ideen…“
Auch hier bediene ich mich einer Frage: Wo sehe ich persönlich den größten Mehrwert, wenn welche Lücke geschlossen wird? Und welcher Mehrwert ist das.
Was ich lese ist folgendes:
"… mehr Klarheit, Leichtigkeit, Weiterentwicklung, Sicherheit, Teamgeist, Zufriedenheit, Wertschätzung, mehr Vertrauen, „geteiltes Leid ist halbes Leid.“ oder „geteilte Freude ist doppelte Freude.“…
Hier herrscht Vorfreude. Der Bogen ist zum Bersten gespannt. In allen Mitarbeitern schreit die Frage, „Wann dürfen wir endlich in die Ideensammlung und Umsetzung gehen? – „Deswegen sind wir ja schließlich da“, - meinen sie.
Vorher kommt aber noch ein weiterer wichtiger Schritt. Einer, der die Kultur des Teams maßgeblich bestimmt, sitzt unter uns und auch er/sie hat Wünsche: Die Führungskraft/ Der Geschäftsführer.
Auf meine Frage hin, ob sie gerne die Wünsche des Chefs hören möchten, erfahre ich immer großes Interesse. Was sie an dieser Stelle noch nicht wissen, beide, Chef und Mitarbeiter, wollen das Gleiche.
Die Führungskräfte wurden im Vorgespräch anhand von Reflektionsfragen zu ihren gelebten Werten, ihren Zielen, Visionen, Wünschen und den Eigenschaften ihres Traumteams befragt. Diese Ergebnisse liegen am Tag der Befragung vor und sind aufbereitet. Sie sind eine wertvolle Grundlage, um Gemeinsamkeiten sichtbar zu machen, die gemeinsame Richtung zu definieren, die gemeinsamen Gaps und Ziele zu erkennen.
Nun bauen oder stärken wir die Brücke zwischen den Rollen Chef und Mitarbeiter. Aus dem Pseudoteam (wir, aber nicht der/die) wird hier zum richtigen Team (wir alle). Ein Team, das in die gleiche Richtung schaut und gemeinsam die gleichen Ziele verfolgt. Nun brauchen sie nur noch eins, etwas Struktur und den Mut loszulaufen.
Zusammenfassung
· Fragen stellen
· Antworten sammeln und sichtbar machen
· Gemeinsamkeiten entdecken
· Prägungen identifizieren
· Wünsche wecken
· Mehrwert erkennen
· Loslaufen