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Wie führt man eine Feedback-Kultur ein und lebt sie auch?

In kaum einem Unternehmen gibt es sie nicht, die Feedback-Kultur. Doch richtig beliebt ist sie unter den Mitarbeitern nur selten. Generell ist das Wort Feedback zu einem weiteren unbeliebten Buzzword verkommen. Kaum ausgesprochen, führt es nicht selten zu hochgedrehten Augen und verknitterten Gesichtern. Frage ich nach, geben sich alle Feedback. Frage ich genauer nach, dann nur noch einmal im Jahr, weil es im Kalender steht, von oben nach unten, wurde es als Kritikinstrument verunstaltet und richtet mehr Schaden an, als das es nutzt.


„Wir finden eine Feedback-Kultur ein wichtiges Thema, fühlen uns aber noch nicht soweit. Wir glauben, dass uns derzeit die Feedback-Kultur mehr Schmerzen zufügen kann, als dass es uns nützt. Vielleicht sind wir ja in einem halben Jahr soweit.“


So die Erkenntnis eines meiner Teams, das ich vor einigen Monaten an dieses Thema herangeführt habe. Solche Aussagen bestätigen mein Gefühl. Wer sich nicht intensiv mit dem Thema Macht im Unternehmen beschäftigt, braucht sich erst gar nicht an das Thema Feedback zu wagen. Somit ist das Thema gelebte Feedback-Kultur ein Schlüsselthema in meinem Transformationsprogramm für selbstorganisierte Teams. Ich schleuse es ganz beiläufig mit ein z.B. wenn es um die wirkungsvolle Kommunikation geht oder die Klärung der gelebten Rollen. Feedback ist der Kleber eines funktionierenden, kompetenz-orientierten Teams und essenziell wichtig, - so sehr, dass ich es nicht mehr auslassen könnte.


Meine erste Frage an das Team ist darum immer …

Eine gelebte Feedback- Kultur ist essenziell für Unternehmen mit Zukunft. Ein gelungenes Feedback ist ein Geschenk und fühlt sich auch so an. Es hilft dem Beschenkten über sich selbst hinaus zu wachsen und ein einfacheres Leben zu leben. Es kommt von Herzen und wird aus einer Haltung der Liebe übergeben.
Eine Feedback ist ein Geschenk

Warum wollen Menschen Feedback?

Einige Chefs die ich kennengelernt habe wundern sich, dass die jungen Leute ständig nach einem Feedback fragen. „Eigentlich wollen die die ganze Zeit ein Lob von mir und wenn ich mal Kritik äußere, sind sie eingeschnappt“. Stimmt, junge Leute fragen nachweislich mehr nach einem Feedback als ältere. Das aber nicht nur im Unternehmen, sondern auch in ihrem Freundeskreis. Sie wissen, dass die wirklich guten Freunde ihnen helfen, sich weiterzuentwickeln. Freunde, die uns Honig um den Mund schmieren, uns aber mit der Nudel im Gesicht durch die Stadt laufen lassen, sind nicht wirklich gute Freunde… Sie nützen unserem Wachstum langfristig nicht wirklich viel. Feedback ist eine Wunderwaffe für Menschen, die sich hiterfragen, nach einfacheren und schnelleren Wegen suchen, die anpassungsfähig sind und in kurzer Zeit schnell vorankommen möchten. Darum ist ein Feedback so viel mehr als nur Lob oder Kritik. Es…


  • vergleicht Fremdwahrnehmung & Selbstwahrnehmung

  • gibt Sicherheit

  • gibt Orientierung

  • hilft bei der Selbsteinschätzung und macht dadurch selbstbewusst

  • hilft, zielgerichtet zu arbeiten

  • ermutigt und motiviert

  • klärt Missverständnisse auf

  • fördert persönliche Lernprozesse

  • stärkt Kreativität und Ideenreichtum

  • vermeidet die Gefahr, seinen Frust über einen längeren Zeitraum aufzustauen

  • hilft, die Qualität von Entscheidungen zutreffend zu bewerten und zu beurteilen


Man müsste sich bei den Punkten oben fast fragen, ob ein Unternehmen ohne Feedback-Kultur überhaupt überlebensfähig sein kann. In der Wissensgesellschaft müssen sich Organisationen zu lernenden Organisationen entwickeln die Menschen beschäftigen, die sich ständig hinterfragen, neu ausrichten, dazulernen, neue Produkte entwickeln, sich vergleichen, nachfragen… Das Fragen ist zu einem essenziellen Bestandteil einer lebendigen Unternehmenskultur geworden. Wer nicht nachfragt, hat keine Zukunft.

Wie weiß ich denn, ob mein Kunde mein Angebot braucht und gut findet, wenn ich ihn nicht frage? Wie könnte ich ein neues Produkt entwickeln, wenn ich nicht die Zielgruppe genau kenne und nach ihren Bedürfnissen befrage? Wie könnte ich Menschen beschäftigen, die sich bei mir sicher, wohl und aufgehoben fühlen, wenn ich sie nicht frage? Wie will ich mich entwickeln, wenn ich mein Umfeld nicht frage?

Das Fragezeichen hat den Punkt und das Ausrufezeichen ersetzt.


Doch jede Frage ist heikel, hat sie doch mit einem Sender und einem Empfänger zu tun. Und beides sind Menschen mit Gefühlen, Bedürfnissen, Absichten, Neigungen. Wir wissen nur zu gut:

Jede Kommunikation verläuft auf zwei Ebenen: Der Inhalts- und der Beziehungsebene; wobei letztere die erstere definiert.


Bevor das Feedback also verteilt oder entgegengenommen wird, gehören einige grundlegende beziehungsdefinierende Rahmenbedingungen geklärt.



Was ist ein Feedback?

„Ein Feedback ist für mich ...“ beende diesen Satz mit nur einem Wort. Eine typische Aufgabe in unserem Teamworkshop. Zurück kommen Worte wie, Reflektion, Spiegel, Wachstum, Bestätigung, Entwicklung …


Mein Wort lautet: Geschenk. Wenn ich mit dieser Erklärung komme, nicken alle. Denn wenn ein Feedback wirklich dafür da ist, dass ich Sicherheit, Klarheit und Orientierung bekomme, mein Selbstwert gestärkt wird, es mich fördert, motiviert, ermutigt, stärkt, Missverständnisse klärt und mir hilft, bessere Entscheidungen zu treffen, dann ist ein Feedback ein Geschenk des Himmels. Dann möchte ich ständig und von jedem eins bekommen und ich möchte eins geben, an die Menschen, die mir wichtig sind.



Und wie bei jedem Geschenk, das ich schenke, mache ich mir meine Gedanken:


1. Wird es dem Beschenkten gefallen bzw. nützen?

Bevor ich doch jemandem ein Geschenk überreiche, mache ich mir Gedanken zu dieser Person. Eine Puppe für ein kleines Mädchen, ist eine tolle Sache, für einen älteren Herrn weniger. Wer ist also die Person, die ich beschenken möchte? Was weiß ich über diese Person, was sind ihre Interessen, Hobbys, Pläne, Wünsche? Welche Einstellung und Gedanken hat sie? Beschenke ich einen Hobbykoch mit einem Thermomix, kann das gut sein – oder auch nicht. Ich muss mich also mit dieser Person gedanklich beschäftigen. Oder aber ich gehe auf Nummer sicher und schenke etwas Unverfängliches, was uns zum 2. Punkt bringt.


2. Gebrauch oder Deko?

Der Aufsteller in der Vitrine ist schön, aber einer von vielen, nicht wirklich von Nutzen und verlangt wöchentlich abgestaubt zu werden. Ein Dekoartikel ist,- um hier wieder den Bogen zum Feedback zu schlagen – ein Lob: „Danke, toll gemacht!“. Das zu hören, tut gut, bringt einen aber nicht wirklich weiter. Das hochwertige Messer für den Hobbykoch jedoch, mit dem er nun täglich schnippelnd in der Küche steht mit einem Grinsen im Gesicht, das ist ein Gebrauchsgegenstand. Klar, er hatte davor auch ein Messer, und keine Frage, er hätte es nicht wirklich gebraucht. Nun da er es aber hat, möchte er es nicht mehr missen. Der Gebrauchsgegenstand kommt einem Feedback gleich, das hilft, leichter, einfacher, wirkungsvoller durch den Alltag zu gehen. Und stimmt, man wäre auch so gut durch gekommen, jetzt, nach diesem Feedback-Geschenk geht’s aber noch besser.


3. Wie packe ich es ein?

Ein hochwertiges Geschenk in der Plastiktüte? „… Hatte keine Zeit zum einpacken“, „hatte kein Geschenkpapier…“ „Habs´ nicht so mit dem Einpacken“. Das sagt viel über den Schenker aus und, ich weiß nicht wie es dem Leser geht, trübt doch leicht die Vorfreude des Auspackens, nicht? Man stelle sich vor, ein Weihnachtsbaum an Heiligabend mit lauter Plastiksäcken darunter…

Auch hier überlegt sich der aufmerksame Schenker, mit wem er es zu tun hat. Kinder lieben den Lolli und die Süßigkeiten an der Verpackung hängen, viele Männer mögen es eher schlicht, dem Umweltbewussten reicht ein recyceltes Zeitungsblatt. Einige Schenker legen mehr Wert auf die Verpackung als auf den Inhalt… Welche Art Schenker bist du? Und wer ist der zu Beschenkende?


Erkennst du immer noch die Parallele zum Feedback-Geschenk? Was ist die eigentliche Message, für wen und wie packe ich sie so ein, dass sie sowohl zum Inhalt wie auch zum Beschenkten passt? Soll die Verpackung einen Unschönen Inhalt versüßen? Welche Worte nutze ich, um mein Feedback so zu geben, dass es sich wirklich, wie ein Geschenk anfühlt? Wie leite ich ein? Was strahle ich aus? Wie emphatisch bin ich? Freue ich mich mit und für den anderen? Wie viele Gedanken mache ich mir um dieses Feedback-Geschenk?

Viele Fragen die uns zur nächsten führt, denn nicht nur die Verpackung ist wichtig, auch der Zeitpunkt der Übergabe selbst.


4. Wann/wie übergebe ich das Geschenk?

Zwischen Tür und Angel? „Ach übrigens, hier noch ein Feedback,- ich muss aber gleich weiter…“ Gebe ich es in stressigen Situationen oder nehme ich mir Zeit dafür und suche ein entspannter Moment?


5. Schenke ich nur an Weihnachten oder auch unter dem Jahr?

An Weihnachten könnte mein Geschenk eines von vielen sein. Es konkurriert mit mehr als 15 anderen und der einzelne Gedanke geht in der Masse unter. Wir bekommen alle viele Geschke an Weihnachten, klar – hier gibt es keine positive Überraschung mehr, eher Enttäuschungen. Die Parallele zum Feedback ist der eine Tag im Jahr, an dem alle Mitarbeiter ihr Feedback vom Chef bekommen. Der Tag steht jährlich bei allen im Kalender. Jeder weiß, er bekommt sein „Geschenk“, ob er will oder nicht. Nimmt das nicht irgendwie den Glanz? Oder schenke ich auch mal unter dem Jahr? Mache ich hin und wieder meinen Liebsten eine kleine liebevolle Überraschung?


6. Frage ich nach, ob es gefällt?

Meine Tochter wünschte sich vor vielen Jahren zu Weihnachten eine spezielle Puppe. An Weihnachten stellte sich heraus, dass ich die falsche gekauft hatte. Was war an Heiligabend? Tränen, Trauer, Tragik, schlimm…. Offensichtlich hatte ich ihr nicht genau genug zugehört und ihr irgendeine Puppe gekauft, obwohl sie mir viel zu oft sagte, welche sie sich wirklich wünscht. Und jetzt? Ich hatte zwei Möglichkeiten wie ich hätte reagieren können: „Stell dich nicht so an, sei dankbar, dass du ein Geschenk bekommen hast, früher haben die Kinder gar nichts bekommen, heul hier nicht rum, vermassle uns nicht den Abend, dann schenke ich dir eben nichts mehr ….“, Oder, „Oh ich habe dir wohl nicht richtig zugehört, das tut mir Leid, lass uns sehen, dass wir sie umgetauscht bekommen…“

Erkennst du die Parallele zum Feedback-Geschenk? „Warum regst du dich auf, sei doch froh, dass ich dir ein Feedback gegeben habe, wie mans macht, macht mans falsch, ich habs doch nur gut gemeint, stell dich nicht so an…“ oder „oh, da habe ich dich anders eingeschätzt, das tut mir leid, ich wollte dich nicht verletzten, was kann ich tun, damit wir das wieder hinbekommen…?“ Aus welcher Haltung schenkst du? Welche Absicht, welches Ziel hast du? Wird dein Feedback wirklich als Geschenk aufgefasst? Und wie überprüfst du, ob du dein Ziel auch wirklich erreicht hast?


7. Was, wenn es nicht gefällt?

Auch hier begegnet uns das Fragezeichen. Wir fragen nach. „Danke für das Geschenk“ – doch das Gesicht spricht etwas anderes? Wie heißt es so schön? „Einem geschenkten Gaul schaut man nicht ins Maul.“ Doch gut gemeint, heißt noch lange nicht gut gemacht. Ein gut gemeintes Feedback wird oft entgegengenommen, aber fragen wir nach, ob der Beschenkte damit auch wirklich etwas anfangen kann? Ist nach dem Schenken alles vorbei oder haken wir nach einigen Tagen nochmals nach, wie es dem Beschenkten damit geht? Was wenn der Beschenkte sich von unserem Feedback verunsichert, getroffen, traurig fühlt? Nehmen wir uns die Zeit für ein weiteres Gespräch – (für einen Umtausch)?

Das Schenken ist nur dann erfolgreich, wenn das Geschenk den Beschenkten aufwertet, heißt ihn besser, stärker, klarer, einfacher weitergehen lässt als davor. Ansonsten braucht man sich nicht wundern, wenn Feedback- Geschenke in Zukunft abgelehnt werden, unausgepackt stehen gelassen werden, zeitnah im Mülleimer verschwinden oder sich die Familie an Weihnachten gar nichts mehr schenkt. Hier wären wir an einem Punkt, wo das Team erkennt, „wir sind noch nicht so weit für eine Feedback-Kultur“.


8. Welches Learning nehme ich für mich mit?

Feedback-Geschenke zu geben hat mit der inneren Haltung und der Beziehung im Team zu tun. Die Haltung macht den Unterschied, ob man sich nach einem nicht geglückten Schenkversuch für „dann eben nicht mehr“, oder „jetzt erst recht“, entscheidet. Aus welcher Haltung schenke ich und wie stehe ich zum beschenkt werden?



Wie erschaffen wir eine gelebte Feedbackkultur im Unternehmen?


Geht es darum, eine gelebte Feedback-Kultur im Unternehmen wachsen zu lassen, muss beim Individuum angefangen werden. Denn Unternehmen und ihre Kulturen entwickeln sich nur, wenn sich die Menschen darin entwickeln. Und weil viel zu viele „wir sollten, wir müssten, man könnte…“ zu keinem Output führt, beginnen wir darum im Innersten des Ichs und dessen Bewusstwerdung. Klarheit schafft man, indem man die richtigen Fragen stellt. Fragen zum Thema Feedback könnten sein,


  • Wie möchte ich gerne (Feedback -) Geschenke erhalten? (Wann, wie, von wem, wie oft, wie eingepackt, ...)

  • Welche Art von Schenker bin ich? (Wann, wie, an wen, wie oft, wie eingepackt...)

  • Was habe ich mir ganz konkret vorgenommen, um mein Team mit Feedback zu beschenken?

  • Was brauche ich, damit ich Feedback gut geben/nehmen kann? Was fehlt mir derzeit?


Sind hierauf Antworten gefunden und im Team geteilt und besprochen, geht es weiter, auf die Teamebene. Auch hier suchen wir „Gaps“ und stellen die richtigen Fragen.

  • Was brauchen wir, damit wir eine Feedback-Kultur etablieren und leben können? (Bsp. .„Feedback - Verantwortlicher“ als eigene Rolle, Leitfaden, regelmäßige Impulse, Übung, Vorbilder, Erinnerungen im Kalender..)

  • Wer kann uns dabei helfen, die Feedback-Kultur zu verankern? (Führungskraft, Rolle Feedback-Guru, externer Coach, Bücher, Impulse, Filme, Vorbildunternehmen, …)


Ohne das Commitment eines jeden Einzelnen, würde nichts passieren.
Feedback-Kultur vom Ich zum Wir zum Ich

Wir kennen es nur zu gut: Wenn sich alle oder keiner um die Umsetzung kümmert, wird nichts passieren. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es immer 1-2 Personen in jedem Team gibt, denen das Thema gelebte Feedback-Kultur besonders am Herzen liegt und die dieses Thema gerne voranbringen möchten. Genau diese Personen sind es, die den Hut „Feedback-Guru“, oder so ähnlich, aufgesetzt bekommen sollten. Jedoch sind es nicht diese Personen, die das Thema Feedback alleinig voranbringen, sie sind lediglich die Koordinatoren und Unterstützer der Individuen, die ihre selbst definierten Ziele im Rahmen der gelebten Feedback-Kultur erreichen möchten.

Ihre Rolle ist es nachzuhalten, zu erinnern, zu verbinden, zu befragen, Leitfäden zusammen zu stellen, nach Impulsen zu suchen und Vorbild zu sein.


Doch hier sind wir noch nicht am Ende. Der wichtigste Punkt kommt erst noch. Die Schlussfrage in einem Workshop „gelebte Feedback-Kultur“ lautet immer:


  • Was trage ich selbst ganz konkret dazu bei, dass die Feedback-Kultur bei uns erweckt und gelebt wird? – Und wer kann mir dabei helfen?


Ohne das Commitment eines jeden Einzelnen, würde nichts passieren. Wenn jeder nur etwas Kleines umsetzt, dann wird das Team eine Veränderung spüren, was wiederum dazu führt, dass sie sich davon motivieren lassen, selbst weiterzumachen. Es entwickelt sich ein Positiv-Kreislauf.


Antworten könnten z.B. sein. Ich werde…

  • 1x im Monat biete ich einem meiner Kollegen ein Feedback an

  • mindestens 1x im Monat nach einem Feedback fragen

  • die Punkte des Geschenks vor einem Feedback durchgehen und mir mehr Gedanken dazu machen

  • 1x pro Tag meinen Kollegen ein kleines Feedback anbieten. – Je nach Situation.

  • nach einem Meeting ein kurzes, konstruktives Feedback anbieten.


Und da wir alle, ob wir wollen oder nicht, Wiederholungstäter sind, fällt es uns sehr schwer, neue Vorhaben zur Routine zu machen. Doch wir haben Glück! Wir sind ja nicht alleine. Wir haben ein Team, das uns in der Umsetzung hilft. Die Frage „Und wer kann mir dabei helfen?“ ist darum sehr wichtig. Wer aus meinem Team ernenne ich zu meinem Spiegel, zu meinem Coach, wer hat die Aufgabe mich zu erinnern oder bei mir nachzufragen, wie ich mit meinem Vorhaben vorankomme? Menschen lieben es, sich gegenseitig zu helfen, um voranzukommen. Das gibt ihnen den Mut, selbst schwierige Strecken zu gehen.



Fazit

Eine gelebte Feedback-Kultur ist essenziell für Unternehmen mit Zukunft. Ein gelungenes Feedback ist ein Geschenk und fühlt sich auch so an. Es hilft dem Beschenkten über sich selbst hinaus zu wachsen und ein einfacheres Leben zu leben. Es kommt von Herzen und wird aus einer Haltung der Liebe übergeben.

Damit die Feedbackkultur im Unternehmen nicht nur einfach „etabliert“, sondern gelebt wird, muss sich das Individuum in seinem Innersten damit beschäftigen. Es müssen Antworten gesucht werden, auf die bisher noch keine Fragen gestellt wurden. Erst durch das Mitteilen der eigenen Bedürfnisse, können Beziehungen zueinander wachsen und Vertrauen hergestellt werden. Erst dann können vorsichtig erste kleine Geschenke gemacht und überreicht werden. Alles beginnt im Kleinen und sollte vorsichtig und in ständigem Dialog angegangen werden. Eine Feedbackkultur am Leben zu halten, bedarf darum viel Achtsamkeit, einer Person, die sich dieser wichtigen Rolle annimmt sowie einem Team, in dem jeder einzelne, das Gelingen und den Erfolg dieser Maßnahme im Blick hat.

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