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Veränderungs-Management vs. Transformation: Warum New Work oft nur alles verschlimmert

Der Mensch möchte gefragt werden, wenn er sich verändern soll. Wird er das nicht, wehrt er sich…. New Work ist in den meisten Unternehmen kein Fremdwort mehr. Doch die erhofften Verbesserungen die New Work mit sich bringen soll, wie die Mitarbeiter zu halten, mehr Eigentümerschaft und Verantwortungsübernahme bei der Belegschaft und Entlastung in der Spitze, haben sich sehr oft nicht eingestellt. Viel zu oft sogar verschlimmert. Warum? Weil der Mensch zur Veränderung gezwungen wird. Diese Herangehensweise über den Druck, Zwang und „Zurechtgebogen-werdens“ kommt aus früheren Zeiten. Sie findet sich im Wort „Change-Management“ wieder und geht davon aus, dass sich Veränderung, die im Menschen stattfinden soll, ganz einfach von außen „managen“ lässt. In diesem Blog zeige ich, warum unser gewohnte Change-Management Prozess beim Thema New Work das Gegenteil bewirkt und was es mit der Transformation auf sich hat.

Im Gegensatz zum Change-Management ist die Transformation einfach, leicht und gibt Kraft. Wenn sie das nicht tut, ist das ein Zeichen, dass wir in die gewohnten Muster des Veränderungs-Managements gerutscht sind.
Transformation ist natürlich

„Druck erzeugt Gegendruck“


Change – das Ursache Wirkung Prinzip Wo stehen wir jetzt, wo wollen wir hin und wie kommen wir dort hin? Ein gewohnter und einfacher Weg, um Veränderung einzuleiten. Doch dieser Weg, der das Ankommen sowie die genutzten Methoden im Fokus hat, berücksichtigt nicht diejenigen, die die Methoden anwenden und dort ankommen sollen. Dies hat zur Folge, dass viele Menschen diesen Weg gar nicht erst mitlaufen, sich gegen die neuen oft „agilen Methoden“ wehren und unterwegs abbiegen und gehen. In den Unternehmen sehen wir die Folgen davon: Mitarbeiter, die mit Rückzug oder Angriff reagieren. Rückzug durch das Ansteigen von Demotivation, innerer Kündigung, Verweigerung, Boykott, Blockaden, Sturheit oder Fluktuation und Angriff durch Konflikte, Aggression, endlose Diskussionen, Protest und Kampf. Die Auswirkungen merken dann die Controller wenige Monate danach: Immens gestiegenen Kosten durch Fluktuation, Krankenstand, Burnout und Fehler durch Ignoranz und Demotivation. Change-Management scheint also kein wirkungsvoller Weg zu sein, um ein schönes und wichtiges Thema wie New Work und die damit verbundene Kulturveränderung einzuleiten.



Transformation als Alternative? Wir nennen die Alternative Transformation. Wie das Wort bereits sagt, gehen wir über (trans) die Form hinaus. Während die Veränderung konkret und definiert ist, hat die Transformation viel Raum und Zeit um aus sich selbst zu wirken. Während die Veränderung klar definierte Funktionen im Unternehmen verändert, hinterfragt die Transformation die gesamte Organisation, schaut von außen nach innen und kommt vom Großen zum Detail. In der Transformation geht es nicht um das Ankommen, sondern um das gemeinsame Loslaufen, das gemeinsame Finden eines gemeinsamen Weges mit dem Ziel, gemeinsam anzukommen. Der Fokus liegt dabei nicht bei der Veränderung selbst, sondern bei dem, der die Veränderung definiert und lebt: Dem Menschen. Hier einen groben Überblick zu den Unterschieden zwischen Change-Management und Transformation: Change Management

  • Blickt auf Status Quo und Optimierung, taktisch

  • Ergebnisse stehen fest

  • Fokussiert auf Methoden und Prozesse

  • Externer Einfluss ist hoch

  • Führt oft zu: Blockade, Trotz, Protest, Kampf, Aggression

Transformation

  • Erschafft die Zukunft und Kreation, strategisch

  • Das Finden des gemeinsamen Weges ist das Ergebnis (woher, wohin, wozu?)

  • Fokussiert auf Mindset und Bewusstsein

  • Externer Einfluss ist minimal

  • Führt zu: Klarheit, innerer Entwicklung, Reifung, Verbundenheit


Transformation beginnt mit einer Frage Woran merkt man, dass man sich in einer Transformation befindet? Daran, dass die Transformation Fragen stellt, aber niemals Antworten gibt. Sie weiß, dass alle Antworten und richtigen Lösungen in den Menschen schlummern und diese nur herausgeschält werden müssen. Damit die Menschen jedoch Antworten finden können, wollen und dürfen, bedarf es etwas Fingerspitzengefühl, auch Empathie, was durch echtes Interesse am einzelnen Menschen kommt.

„Wer Menschen beschäftigt, muss sich mit dem Menschen beschäftigen“ Da sich eine Organisation nur beweg, wenn sich der Mensch darin bewegt, geht es darum, den Menschen dazu zu bringen, dass er sich selbst bewegen möchte. Es wird nicht befohlen oder verlangt oder erwartet, es wird eingeladen. Der Mensch liebt es, mehr über sich selbst zu erfahren. Er liebt es, sich zu zeigen, wie er wirklich ist, seine Maske abzunehmen, sich zu öffnen und selbst zu erkennen. Darum beginnen wir immer mit der Frage: Was möchtest du? Eine einfache Frage, die es in sich hat. Und weil Mensch und Mensch im Kern gleich ist, landen wir immer bei den ähnlichen Antworten. Hier ein Auszug aus einer online Befragung bei Studenten (ca. 18-27 Jh.)



„Erkenne dich selbst“ Erst wenn der Mensch weiß, was er möchte, was er braucht und wohin er möchte, kann er dies klar kommunizieren und erst dann hat seine Umwelt eine Chance darauf zu reagieren. Erst dann können gemeinsam Wege gefunden werden, wie die Bedürfnisse des Individuums mit den Team- und Unternehmensbedürfnissen in Einklang gebracht werden können. Ideen haben die Menschen ganz von alleine – mehr als genug. Und die daraus getroffenen Vereinbarungen, sind ihre Vereinbarungen und sie halten sich daran. Egal welches Thema im Unternehmen betrachtet und verändert werden soll, es stellt sich in der Transformation immer zu Beginn eine Frage. Hier einige Beispiele, wie diese aussehen könnten:

  • Werteworkshops: Meine Werte, die ich privat lebe, sind…

  • Besprechungsoptimierung: Damit meine Lebenszeit gut investiert ist, muss ein Meeting…

  • Kommunikationsworkshop: Meine Bedürfnisse sind…

  • Teambuilding und Wertschätzung: So fühle ich mich wertgeschätzt ….

  • Prozesse: Damit ich meine Aufgaben gut erledigen kann, brauche ich… (was, wann, von wem)

Alle Fragen beginnen beim Individuum, im Inneren. Dort, wo der Wille zur Veränderung liegt. Hier gehört Licht ins Dunkel gebracht und Klarheit geschaffen. Dazu dient uns das Wort „Warum“. Denn macht uns das Entdeckte keinen Sinn und wird stoisch abgearbeitet, wird hier keine Kraft zur Veränderung aufgebracht werden. Sieht das Individuum durch die Veränderung jedoch einen echten Mehrwert und erkennt einen Sinn in der Optimierung, ist er bereit, seine Energie und Lebenszeit in die Veränderung zu investieren und übernimmt Verantwortung dafür.



Der Mensch macht die Veränderung Durch die Entwicklung von Bewusstheit, also dem Klarwerden und dem gemeinsamen Ausrichten zu Leitbild, Vision, Unternehmenszielsetzung, entwickelt sich der Mensch. Er schafft Verbundenheit nicht nur zu sich selbst sondern ebenso zu seinen KollegInnen und seinem Unternehmen. Er lernt es, sich selbst zu motivieren, sich auf Lösungen zu fokussieren und nicht auf Probleme, er lernt Ideen zu entwickeln, mutig zu handeln und dadurch Innovation zu fördern. Und genau diese Menschen brauchen unsere Unternehmen. Die Transformation ist also nicht ein Weg, um irgendwo anzukommen, es ist ein natürlicher Weg, der bereits auf dem Weg der Selbst-Entwicklung, das Unternehmen voranbringt, optimiert und stärkt. „Ein Weg entsteht, wenn man ihn geht.“


Fazit Im Gegensatz zum Change-Management ist die Transformation einfach, leicht und gibt Kraft. Wenn sie das nicht tut, ist das ein Zeichen, dass wir in die gewohnten Muster des Veränderungs-Managements gerutscht sind. Einer Haltung die Druck aufbaut, kontrolliert, manipuliert und Menschen von außen zu etwas bringen will, wogegen sie sich wehren. In der Transformation hingegen brauchen die Menschen viel Raum – denn Entwicklung braucht Platz und viel Neugierde – für viele offene Fragen. Die Transformation gehört von Extern begleitet, jedoch nicht organisiert, gemanagt und geplant. Den Menschen in den Organisationen fällt diese Entwicklung leichter, wenn sie sich an einzelnen Griffen festhalten und sich an einem Richtungsstern orientieren können. Das sind die Unternehmenswerte und ein gemeinsames Leitbild oder Vision. New Work ist ein wundervolles Thema, um gemeinsam im Team umzusetzen. Jedoch funktioniert "New" Work nur, wenn auch ihre Einführung auf „neuen“ Wegen und einer „neuen“ Haltung stattfindet.

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